[转帖]国有航运企业承受船员流失之痛

haishan1983 0

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2006-11-25 09:42

国有航运企业承受船员流失之痛

　　几周前，一位在国有大型航运企业从事船员管理与培训工作多年的读者反映，目前，大型国有企业高级船员流失率有明显上升趋势，这对企业以及国家海运事业的发展十分不利。

　　船员市场作为完全开放的市场，人员流动应该是市场经济条件下的正常现象，为何引起企业如此大的担忧？船员流动的原因何在？我国航运企业的用人机制、相关法制建设是否存在问题，带着这些疑问，展开了调查。

船员职业具有特殊性

　　船员是份特殊职业，这一点如同飞机驾驶员是份特殊职业一样不容质疑。

　　首先，船员在被称为“流动的国土”的船舶上工作，具有跨国界性，其工作水平和能力代表着我国海运业实力和国家形象。

　　其次，船员的职业具有一定的危险性，海上情况复杂难料，面临着恶劣自然天气和海盗的威胁。同时，船员长期处在强磁场、强震荡且昼夜噪音的船体内，工作环境对身体健康的损坏程度高于陆上其它职业。

　　第三，船员是一种技术含量高的职业，尤其是管理级和操作级的高级船员，被称为“海上白领”，是真正的高级航海人才。船员的职业特性要求他们不仅精通专业知识和技能，还要具有较强的外语能力、法律知识、外交礼仪以及团队指挥能力。

　　第四，船员、特别是高级船员培养期较长，而且培养地点特定，无法更广泛地利用社会资源。

　　这些特点都充分说明船员这份职业的特殊性，培养这类人才确实不易。

培养成本多由国企承担

　　中远人力资源开发公司总经理李善敏表示，我国大型国有航运企业所需的高素质船员更多地来源于航海类大专以上院校的毕业生。

　　刚刚走出校门的大学生虽然具备较高的素质和较完整的理论体系，但是却无法直接胜任船上的实际工作，从“院校派”到“实战派”的培养任务则落在了招聘这些大学生的航运企业的肩上。而从“实战派”到“高级实战派”，即从普通船员到高级船员则更需要漫长的时间和高昂的成本。

　　据了解，从普通船员成长为高级船员需要大概六七年的时间，如果成长为超大型船舶上的高级船员，需要的培养期则更长，期间的培养成本少则七八十万，多则二三百万。高昂的时间成本和经费成本，使培养高级船员的重担再次落在了具有经费实力和场所条件的国有大型航运企业身上。

　　国内著名国有航运企业中一位长期从事船员管理工作的人士表示：“现在，大型船舶发展十分迅速，对高级船员要求极高，而只有大型航运企业才有能力为船员提供在大型船舶上实习、工作的机会，所以，当这些船员被培养成熟、需要为培养方出力的时候，他们却另择他处，这对大型国有航运企业来说是非常大的损失，同时也破坏了企业构建船员梯队的计划。如果这些流失的船员选择了国内的航运企业，也可以为我国航运事业作贡献，如果他们选择国外的航运企业，这与‘国有资产的流失’有何两样？”

　　“况且，现在院校大学生毕业不愿意上船，企业招到一个高素质的船员作为培养对象十分不容易。”

供给不足流动有余

　　正如该人士所述，企业招到一个高素质的船员十分不容易。中国海员建设工会全国委员会海员工作部部长魏薇也表示了“船员后继乏人”的担忧。有数据显示，每年我国高等航海院校航海类毕业生达5000人左右，而真正选择到船上工作的毕业生却不足3000人。航海人才的缺乏是我国海运业面临的整体问题，严重威胁到该行业船员梯队建设计划。

　　船员供给不足，但是流动性却较为活跃，且流向清晰，即多由国有企业向薪水更高的外资企业或国内较有资质的民营企业流动。据了解，这些高级船员离开大型国有企业后，要么继续做船员，要么到岸上做管理人员。以“弃海从陆”的人居多。

　　魏薇分析了船员通过跳槽的方式“弃海从陆”的原因，这些也恰恰是院校毕业生不愿意做船员的原因，其中最重要的一点，是船员职业优势的下降。中国海员建设工会全国委员会曾在北京、上海、青岛、沈阳、郑州等几大城市作过调查，上海、青岛等沿海城市的市民对船员工作还算较为了解，但是在内陆城市，甚至北京市市民对船员职业都了解甚少。这直接反映出船员职业在社会上的认可度和美誉度有所降低。

　　船岸收入差距不断缩小也在一定程度上反映出船员职业优势地位的下降。近些年，船员收入的增幅明显低于陆地管理人员收入的增幅。船员逐渐缺乏职业优越感，加之船员工作的危险性和特殊性，船员宁愿选择“登陆”。

　　此外，现代人越来越尊重个人生活，越来越重视个人生活的品质。船员长期生活在信息闭塞、缺少陆地支持、缺少家庭亲情的环境中，在生理和心理上承受巨大的压力。无论是个人生活还是家庭生活均不能像“陆上”的人那样得到更完善的文化和精神享受。目前，追求高品质生活正逐步成为船员“登陆”的重要原因。

船员无序流动谁受益谁受伤

　　船员无序流动究竟哪方获益？

　　是“人往高处走”、选择跳槽的船员？答案不能一概而论。在跳槽的船员中，不排除一些船员只看到眼前利益，单纯以高薪为标准，选择了其它企业，然而，多数民营企业和一些外资企业的福利保障并不完备，因此从长远来看，船员未必真正获益。

　　真正获益的是高薪挖走船员的民营企业和外资企业。这些企业与我国国有航运企业之间进行着一场“暗战”。船员培养需要一个长期的过程，国有航运企业承担着耕耘、播种、施肥的角色，而某些民营航运企业和外资企业却不劳而获，在收获的季节，抢夺着国有航运企业耗用大量人力财力培养的船员，成为地道的“人才收割机”。

　　那么船员无序流动最终哪方受伤？

　　无疑，国有航运企业是船员无序流动的直接受害方。由于船员市场过于迅速地开放却丝毫不受制约，因此，国有航运企业承担了过多的人才培养风险，以至企业花费大量的时间成本和经费成本却仍面临船员“青黄不接”的局面。

　　更为严重的是，船员无序流动有碍于我国航运业的发展。据国内某大型航运企业人士透露，该公司每年流失船员近400人，以技术骨干船员为主，流失比重占该公司年招聘船员总数的1/3。该人士认为，如此高的流失比例最终伤害的是我国航运业的发展，国有航运企业承担着我国航运业大型化、规模化发展的重任，然而能掌控大型船舶的高级船员却供应不足，成为制约我国航运业发展的瓶颈。目前，该公司9000TEU以上的集装箱船已用高昂的代价引入挪威等国的高级船员，以补不足。引入外籍船员的方式无疑是市场开放的产物，但是从航运安全、稳定、持续发展的角度考虑，引入外籍船员只能作为替代手段，而非根本手段。

期待船员合理有序流动

　　作为船员的代表组织，中国海员建设工会全国委员会海员工作部部长魏薇认为，目前我国船员管理尚需完善。

　　她希望我国政府和相关职能部门能够尽快批准《中华人民共和国船员条例》，以加强船员作为体面的职业在工作中的安全保障和福利保障，在充分肯定船员职业特殊性的同时，也加强船员职业在社会及船公司中的优势地位。

　　同时，她建议我国相关部门尽快考虑制定一部船员管理方面的专门法律——《海员法》，以便更好地规范船员管理、保障船员权益。

　　此外，她还强烈建议政府和媒体，全社会应加大宣传力度，尽快提高船员社会地位。她表示，目前船员后继乏人的危机将直接影响我国海运业的可持续发展，提高船员的社会地位、提高船员职业的社会认可度和美誉度需要政府相关部门和全社会的大力支持。

　　李善敏则建议航运企业完善船员储备机制，采取多渠道、多种方式加强船员梯队建设，既培养船员技能又培养船员对企业的忠诚度和依赖度。

　　归根到底，船员流动是我国船员管理面临的一个新问题，随着海运业开放度不断加大，这个问题将会更加频繁地出现。只有完善管理、健全法律法规、完善培养机制，才能保障船员的充足供给和有序流动，才能让国有航运企业免受船员流失之痛。

　　我国航运业发展需要船员有序流动。

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