规范船员管理无捷径

我国是航运大国也是船员大国，船员是水上交通安全和防止船舶污染环境的最终执行者，对水上人命、财产的安全和防止船舶污染环境负有很大的责任。多数资料、数据统计显示80%以上的事故是由于人的错误而造成的。在人、船、环境所构成的安全体系中，人是最主要的因素，是保证船舶安全营运的关键。

当前，船员管理和船员发展问题越来越受到重视，值首届全国船员发展大会召开之际，记者（简称“记”）走访了高级船长、高级工程师雷海（简称“雷”），想听听这位至今仍工作在航运第一线，具有丰富经验的老船长的船员管理心得。

 

记： 当前，“中国因素”正渗透到世界各个角落，我国航运业更是在竞争日益激烈的国际市场上大有作为，但船员问题却成了一个制肘甚至说是隐患，能否追根溯源，谈谈船员发展到底有哪些问题？

雷： 面对竞争激烈的航运市场，船员面临机遇的同时也遇到很多新问题新情况，只有持续学习，不断提高自身能力才能适合市场的需要。

首先，我国船员的整体素质仍跟不上时代发展的需要。船员的外语水平虽然有一定的提高，但语句结构性矛盾常成为远洋船员对外沟通的障碍，也成为向外劳务输出得不到高租金的主要原因。

其次，我国高级船员普遍存在技术素质较好管理素质较弱的现象，尤其到大副、大管轮、轮机长、船长这档船员，其管理知识、管理技巧（指挥能力、协调能力、控制能力、应变能力、决策能力、表达能力）等的养成未得到充分锻炼，而现代航海科学更需要善于综合创造的高级船员，即把前人和国外的知识在航海实践中加以重新组合，提炼为新的知识来指导新的航海实践。

另外，目前我国高级船员缺乏而普通船员相对过剩的趋势仍非常明显。

记：市场环境的变化也对船员管理公司提出了新的要求，请问主要体现在哪些方面？

雷：船员管理的确是船员管理公司颇为棘手的问题。随着船员文化教育程度的普遍提高，船员民主意识也不断增强，开展以人为本、人性化管理十分必要。

而目前，由于船员外派劳务输出量增加，出现船员劳动管理的雇佣性、工作关系、人际关系等相对复杂和混乱，增加了管理难度。另外，越来越多的船员从过去的航运公司分离出来，走向市场，成为自由职业者，导致船员流动性增大，也成为船员管理的不利因素之一。

 

本以为当今意义上的航海已经离“危险”这个词越来越远，但令记者吃惊的是，船长经验不足还往往使整个船舶和船员置身危险的境地。

一位不愿透露姓名的船员在接受采访时以自身正在服务的船舶举例道，在一次躲避台风过程中，船长竟然带领大家冲进风眼附近风力最大的区域，整整3天船员们都在剧烈的摇晃和船舶颠覆的危险中渡过。

当记者谈起这件事时，雷船长语重心长地说：“虽然只是个例，但各级船员自身素质的提高以及船员管理规范化迫在眉睫。然而这不是一日之功，也无捷径可寻，必须从夯实基础入手，稳扎稳打。”

记： 对所谓的“自身基础”怎样来理解呢？

雷：提高船员自身素质的基础很好理解，即基础知识。规范船员管理的基础我认为应该首先从政策入手。

《中华人民共和国船员条例》的出台给船员管理公司提供了切实可依的依据。另外要积极发挥政府在船员劳务市场化进程中的指导作用，将船员亦作为一种特殊的劳动人力资源，按市场规律来开发、培育。建立船员信息平台、数据和信息共享，健全公平、公开、公正的竞争机制。加强对船员工作能力、资历的评估。鼓励发展船员管理公司，规范船员中介机构，建立船员服务中心，积极培育和发展船员劳务市场。

记： 在船员管理规范化、标准化的呼声越来越迫切之时，船员管理公司究竟该如何定位，如何进行管理呢？

雷：船员管理公司必须完成从传统的“人事调配”角色转化成战略执行者、人力资源开发管理者、船员知心人和变革推动者这样四位一体的转变。

首先要树立市场观念。在市场经济条件下，企业的经营是全方位、多层次的。要改变我国船员服务对象专一化的观念，提高船员素质，壮大船员队伍，努力开拓国际市场。

中国船员的国际市场潜力很大，尽管当前世界商船数量年递增不足3％，而且由于船舶自动化程度的不断提高，致使单船的船员需求量减小，但总的来看船员的需求量仍以2.2％－2.9％的速度递增。目前不仅美国、日本、希腊、香港等国家和地区严重缺少船员，就连原来的船员输出地韩国、中国台湾也逐步成为船员输入地。而未来5年中，高级船员从2000年短缺1.6万人到2010年将短缺4.6万人，短缺人数占目前高级船员总数12％，这都会给我国船员劳务输出带来机遇。

我国的船员劳务外派工作开展得远远不够，年派出量不足菲律宾的十分之一。同时也说明我国的发展潜力很大，关键是利用我国丰富劳动力资源和教育培训体系，健全评估、考证体系，提高我国船员队伍的素质，并采取多种用工方式和激励机制去占领国际市场。

其次要树立竞争意识。对船员要辨证和全方位地看待，在船员内部建立竞争机制，引导其在知识、技能、经验等方面更上一层搂。

第三要树立效益观念。企业的效益最大化说到底是最大限度调动人的积极性。在选人问题上应提倡按人才的能力高低分配职位。善于配好领导班子，船舶领导要有驾驭航运市场和解决复杂矛盾的能力。

除此之外，船员管理公司必须为船员创造一个良好的工作环境，解除其后顾之忧，才能充分发挥船员的聪明才智，使船员做到“以船为家”。

记：以上提到的船员管理公司观念意识的树立是比较宏观的，能否对具体的操作提出一些建议，即怎样才能让船员真正感觉到“船即是家”呢？

雷：船员管理公司可以参考以下建议：

为适应市场要求，真正提高船员管理力度，从根本上有效解决现存的问题，必须在加强思想教育的同时，建立起船人分开的船员公司管理模式，变船公司与船员的所属关系为合同关系，将船舶管理和船员管理全面推向市场，发挥经济杠杆作用，以利益驱动，在船公司和船员管理公司间建立起合作和竞争机制。在船员管理上改变多头管理现象，实现责、权、利的统一，以充分调动广大船员的积极性，提高劳动效率，并真正达到管理专业化。

变福利式工资为兑现式工资，提高员工生活质量。将工资在政策允许范围内最大限度向在船工资倾斜，拉大工资档次，鼓励船员上船。修改后的工资结构为：岗位职务工资＋业绩工资＋劳务费＋航贴。

结合船舶最低配员制度实施，采取船舶减员增效，建立船舶用工新机制，进一步降低船员成本开支，规范人事制度入手，理顺业务关系，明晰工作流程，提高工作效率，建立起一套提高船员素质行之有效的方式方法。

普通船员尤其是服务员普遍存在一定的富余，由于年龄和语言的关系，其中大部分人外派的可能性不大，培训转向也很困难。可采取用一批、转一批、养一批、退一批、解一批的方式统筹优化、合理安排。

 

采访是在雷船长的工作室进行的。斗室之中，资料、书籍竟占据三分之二的空间，而其中又有至少一半是雷船长自己的著作和心得。此情此景，让记者一时语噎，上述的诸多意见建议是雷船长几十年积累甚至可以说是亲身体会。 如同上述“规范船员管理无捷径”的观点，任何事情都是一样，从基础积累做起，在实践中历练，才能收获最丰硕的果实。